Ervaringen

De personele en organisatorische ondersteuning van een fusie tussen 2 grote Jeugdhulpverleningsinstanties.

Hier werd na de fusie van met name het middle management een grotere bijdrage verwacht in het algemeen management. Het betrof de introductie van ‘Integraal Management’. Zoals in zoveel organisaties echter waren veel van de managers doorgegroeid van vakinhoudelijke deskundigen naar afdelingshoofden en regiomanagers. Totaal verschillende functies die ook totaal verschillende competenties vragen. Daarvoor heb ik een uitgebreid management development programma gestart in combinatie met competentie management en mee uitgevoerd. Niet iedereen kon en wilde echter de stap maken naar integraal manager en daarmee verantwoordelijkheid dragen voor niet alleen de jongeren, maar ook voor een stukje financiën, management en HR. Uiteindelijk heeft dit geresulteerd in een aantal succesvolle managers, maar wilde sommige medewerkers terug in de functie van groepsleider of maatschappelijk werker, maar ook hebben we afscheid moeten nemen van enkele medewerkers.

.

Het ontwikkelen, inrichten en uitvoeren van het regionaal personeelsbeleid was één van de belagrijkste opdrachten binnen een infra bedrijf op Curaçao met vestigingen op alle voormalig Nederlands Antilliaanse eilanden. Het ontwerpen en inroduceren van een beoordelingssyteem en functioneringsgesprekken vormde daar een belangrijk onderdeel van.

Een beleid dat met respect voor de eigenheid van ieder eiland, tevens eenheid moest brengen in methoden en procedures. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar alles wat je centraal regelt betekent dat je dit decentraal weghaalt. Dit roept weerstand op en de grootste uitdaging die ik daar tegen kwam was dan ook niet de ontwikkeling van een gezamenlijk regionaal beleid, maar het wegnemen van weerstand en het geaccepteerd krijgen dat een beleid dat vastligt, veel aandacht en de uitleg waarom hebben uiteindelijk geleid tot acceptatie.

Ook heb ik hier de nodige coaching verzorgd en onder meer sociale vaardigheden trainingen, omdat van leidinggevenden een andere houding werd verwacht richting hun medewerkers. Het heeft overigens wel enige tijd geduurd voordat iedereen dit idee deelde.

Bij één van de grotere maritieme organisaties heb ik gewerkt aan een omvangrijk en intensief management development programma. Het idee bestond binnen de organisatie dat de competenties en vaardigheden van verschillende groepen medewerkers niet meer aansloten bij de vereisten en werkwijze van de externe, maar ook interne klant.

Daarom dat we samen met een externe partij nieuwe competenties hebben beschreven met input van verschillende interne stake-holders. Bij de verschillende groepen medewerkers zijn individuele 0-metingen gehouden middels een digital assessment en daar kwamen verbazingwekkende resultaten uit. We hebben gekeken naar het performance en potential van de betreffende collega’s en daar waar een verschil ontstond tussen huidige kwaliteiten en vereiste requirements hebben we gezamenlijk een collectief en individueel opleidingsprogramma ontwikkeld. Na aanvankelijke teleurstellingen en wantrouwen van de kant van de medewerkers, waren de resultaten uiteindelijk verbluffend positief.

Het huidige ‘remote management’ als gevolg van het thuiswerken, vormt voor iedere organisatie een uitdaging. De organisatie zal antwoorden moeten vinden op de vragen van medewerkers en de nieuwe realiteit. A Priori verdiept zich al langere tijd in deze materie en biedt samen met één van haar partners handvatten en oplossingen aan om op deze belangrijke vragen een antwoord te helpen vinden. Curatie en preventie blijven onverminderd belangrijk, maar amplitie helpt bij het vasthouden en ontwikkelen van medewerkers. Door het werken aan een zinvolle functie(inhoud) en het vergroten van welbevinden in het werk, wordt ook de productiviteit en de winstgevend van de onderneming vergroot.